企业文化案例导读(七)———海尔企业文化
。每个人都向往自由、平等和自我价值的实现。海尔认为,企业文化核心是人的问题,企业能否长久保持生机和活力的关键在人,必须让员工成为创业的主体。在海尔,文化不是一种工具,变成了一种精神。
一般企业是通过方法让员工认同文化,海尔则提倡员工参与到企业文化建设中来,从被动方变为主动参与方。
海尔文化本身是一种应变的文化,具体讲,就是一整套随着时代发展和企业自身发展相适应的观念体系。
海尔文化价值观是随着时代的变化不断演变的,张瑞敏曾说过,没有成功的企业,只有时代的企业。海尔的价值观也体现了这一点。以海尔的创新文化为例,它在每个时期有不同的内涵,早期海尔的创新是克服困难解决问题,如今海尔提出开放式创新,所有人都可以参与进来,形成一个生态系统。所以说,海尔文化是动态的,是不断优化的。
尽管如此,海尔的价值观的主线年,成长在改革开放的时代浪潮中。30年来,海尔始终以创造用户价值为目标。
海尔人永远以用户为是,不但要满足用户需求,还要创造用户需求;海尔人永远自以为非,只有自以为非才能不断否定自我,挑战自我,重塑自我——实现以变制变、变中求胜。 这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征:不因世界改变而改变,顺应时代发展而发展。 这一基因加上海尔人的“两创”(创业和创新)精神,形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征:世界变化愈烈,用户变化愈快,传承愈久。
自我控制、自我约束,有自律意识,二是集团要建立控制体系,控制工作方向、工作目标,避免犯方向性错误;再就是控制财务,避免违法违纪。
竞争体系,让优秀的人才能够顺着这个体系上来,让每个人既感到有压力,又能够尽情施展才华,不至于埋没人才。
创造力与活力,导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会,成为多面手,为企业今后的发展培养更多的人力资源。
●过渡措施:在对问题产生的原因充分了解的前提下,采取措施尽可能挽回造成的损失,并保证同类问题不再发生。
●根治措施:针对问题的根源拿出具体可操作的措施,能够从体系上使问题得以根治,消除管理工作中发生问题的外部环境。返回搜狐,查看更多
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- 编辑:瑪莉
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